在过去两年时间里，唐浩泽刻意地淡出圈子网的管理系统。但今天他少有地出席了圈子网集团的这次高层会议。
不过他虽然出席，但会议是由甄德率主持的。
甄德率看人起了，就说：“好，人齐了我们就开会。”这样的会议经常开，所以气氛并不是很严重。
他说：“各位同事，这次会议的性质很特别，。它不是例行会议。今天我们决定开这个会议，是想讨论一下未来IT行业发展趋势对我们业内企业内部员工职能要求的变化。根据我们对行业未来的分析和预判，有理由相信未来的形势将要求我们企业在职能上更倾向于对用户服务功能的完善，而非对产品的设计和开发。”
他顿了一下，继续说：“根据我们对行业的发展趋势的判断，和我们圈子网现行的运营模式，我们可以从外联企业获得大部分所需的产品和产品设计。截止到去年，我们发行的产品中，有90%是外包给外联企业完成设计的。这种联合开发模式，在过去确实对圈子网集团起到了非常关键的促进作用。它不仅大大节省我们的人力，同时提高了我们新产品的开发效率，更为我们节省了大量的成本。可见这种模式，是一种高效的商业运行模式。我们有比较深化这种合作方式。
“既然我们的产品和产品设计将主要依靠我们的外联企业和机构完成。那我们就有必要对我们内部的职员智能做出一些调整。比如我们研发部的研发工作，日后主要是针对最核心产品的研发。而大部分研发人员的主要工作，应该转向对用户的使用我们产品的技术支撑服务。”
他提出，目前圈子网集团的业务人员在向用户推广产品时，越来越需要和技术部门联合，这造成了人力上的浪费：“事实证明，我们的业务人员也具有一定技术能力。但是在未来，用户对产品个性化要求将会更高。那就需要技术能力更强的业务人员才能满足用户的需求。
“这就需要我们拥有更高技术和具备相应技术能力职员。而我们的研发部将会减少研发工作的数量。唐先生和我都认为，业务人员完全可以从内部挖潜，对部分研发部的技术人员和现有的业务人员进行深层次的职业再培训。主要的培训的方向，有两个。
“第一，针对包括管理人员在内的非核心产品研发人员进行业务培训。第二，对现有业务人员进行技术升级培训。”
他说到这里就停下了，等了一小会，看没人提出什么意见才问：“对此，各位有什么意见或者建议？”
员工的再学习是大企业必须经常进行员工福利之一，也是提高企业内部建设一种重要举措。圈子网集团对这方面一直都很重视。甚至集团旗下有一个全资控股的培训机构——人才培训交流公司。这家公司不仅为圈子网和客户提供在职职员进行职业培训业务，更提供全方位的猎头服务。
而圈子网集团内部的职员，更加是规定每年至少要进行一轮培训。
甄德率这个计划虽然庞大了一些，明显是一次应对未来转变举措。那势必是长期性的，也是符合圈子网以往的职员升级计划。所以没人反对。
相反与会的各部门的首脑都在说明自己部门职员应该提高的方向。
沈亦说：“开发部目前主要的工作是针对用户和市场的需求，提出新产品设计方案。如果能与市场有更多的直接接触机会，研发部的同事可以更深入地了解用户的需求。那有助于的激发他们灵感。”
安全部向子荣接着说：“我们信息安全部需要为全国三十万家企业用户提供数据信息安全服务，在这方面，信息安全部一直在增加人手，但工作一直都很紧张。我认为需要提高他们的统筹管理能力，和协调能力。”
行政部：“对行政部的职员来说，业务范围涉及行业专业知识运来越多，不少同事都反应有点力不从心。确实有必须针对性地进行再培训。”
……
唐浩泽等他们说完，才说：“既然大家都同意甄总的建议，那我们现在就开始筹备这项工作。职业培训公司尽快做出一个合理的方案。财务部尽快做出预算。”
他又看向接替年祺山的胡娟，说：“胡总，你们行政部要开始着手制定一份新的员工激励制度。新制度可以基于集团现行绩效计算方式，将职员收入分两部分，一部分基本薪酬，另外一部分是绩效薪酬。绩效薪酬要比基本薪酬高。而且绩效薪酬上限可以比现行标准高一些。另外，新制度还要更注重奖惩。”
胡娟去年接替因为身体原因提前退休的年祺山，担任集团副总裁并兼任行政部总监一职。她是从圈子网基层走到位置最高的女性高层。
这个女人的能力确实很强，唐浩泽说完之后，她就想明白唐浩泽的目的了，说：“董事长放心，我们行政部会本着激发员工积极能动性制定一份科学可行激励方案。”
唐浩泽听她这话，就知道她捉到了自己话中的重点：“我就是这个意思！重新激发员工的积极能动性，对我们圈子网的未来非常关键。我们圈子网，虽然已经成长为行业领头羊。但互联网企业不管规模多大，生存期都只有六个月。只要六个月不能推陈出新，企业就会在激烈的竞争中处于下风，最后衰败。所以，我们内部绝对不能容忍有吃功劳的人。”
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